在近期召开的凯欣粮油有限公司2020年工作会上，公司常务副总经理王彦与下辖销售分公司经理、君惠公司经理分别签署《2020年度生产经营目标责任书》,后续将继续加大关键岗位考核作用，计划与一级关键岗位11个、二级关键岗位9个签订目标责任书
在近期召开的凯欣粮油有限公司2020年工作会上，公司常务副总经理王彦与下辖销售分公司经理、君惠公司经理分别签署《2020年度生产经营目标责任书》,后续将继续加大关键岗位考核作用，计划与一级关键岗位11个、二级关键岗位9个签订目标责任书，较上年分别增加2个和5个。标志着凯欣公司在探索国有企业分配制度改革工作方面继续深入。从2017年以来，公司参照劳动力市场和行业属性，对标先进企业，建立了内部市场化的薪酬分配和绩效考核机制，实行按劳分配为主、效率优先、激励有效、兼顾公平的多种分配方式，进一步增强企业活力和竞争力。?
在总结近3年以来关键岗位考核试点成功经验的基础上，由公司人力资源部牵头制定了《2020年度关键岗位市场化考核分配方案》与《2020年度各经营单位/部门和一级关键岗位基本指标目标任务》，持续创新考核分配机制，不断推高考核天花板。
建立关键岗位，实施差异化考核
自2017年起，公司在产购销关键业务岗位，抓住关键少数，建立市场化的关键岗位；在综合职能部门和服务支持单位，建立全公司联动的市场化考核体系。对关键岗位实行联薪联利、目标挂钩、提高收入、降低基薪、考核逗硬的激励约束机制。纳入关键岗位管理的均签订了目标责任书，进行契约化管理。2019年度公司进一步拓宽拓深关键岗位群，建立了两级关键岗位市场化考核体系。2020年参照粮食集团《经营目标责任书》考核思路，创造性地引入熔断机制。即2020年全部基本指标完成值达到2019年实际完成值的80%，是公司对单位考核期间出现业绩下滑时的容忍度（即熔断极限值）；达到2019年实际完成值是公司衡量单位2020年业绩目标值的考核起点。
拉开分配差距，实施差异化薪酬分配
改革自上而下，领导班子率先垂范，严格逗硬考核，拉开薪酬差距。公司领导人员绩效年薪与绩效分配系数和考核得分直接挂钩。拉开销售部门与非销售部门工资差距。约定2020年度生产经营目标任务，遵循“业绩升、收入升，业绩降、薪酬降”与经营业绩综合考评相结合总体原则，销售人员绩效与销量、利润直接挂钩，除工资保障外，上不封顶、下不保底。
优化薪酬结构，实施单元化核算绩效年薪
关键岗位年薪由基本年薪和绩效年薪构成，其中绩效年薪分为月度预发绩效、季度预考核绩效、年终考核结算绩效分别按照绩效年薪的30%、20%、50%核定。分别规定了享受月度预发绩效、季度预发绩效、年终考核结算绩效的条件。对于2020年度业绩低于熔断极限值的板块，按考核权重兜底结算该板块绩效年薪。
公司通过进一步建立完善差异化薪酬分配制度，解决公司内部分配的公平与效益问题，实现“干多干少、干好干坏、干与不干”不一样，实行“固定工资统一化，绩效工资多元化”薪酬制度，打破完全“大一统”方式。同时积极健全完善关键岗位市场化考核分配制度、市外销售团队薪酬承包制度、远郊渠道销售团队业绩提成制度、缺编绩效管理制度等，探索形式多样的激励约束机制。为企业圆满完成全年经营业绩考核目标任务提供有力保障。